役割創造とは？

まずは役割創造の概要から解説します。

明確な定義が決まっているわけではありませんが、一般的には「会社や地域活動の中で、
ポジション（役割）を持ち、シニア層の方が自らの価値を提供している状態」を役割創造といいます。

ビジネスにおいては、50代以上のシニア層が数々の経験から学んだ知識やスキルを活かして、
自らの役割を作っていくことを指します。

役割創造が必要とされる背景とは？

近年、役割創造の注目度が高まっています。
シニア世代が定年退職により離職することは従来と変わっていないにもかかわらず、
役割創造の必要性が高まってきたことことにはどのような背景があるのでしょうか？

この章では、役割創造が必要とされる背景を3点紹介します。

2-1.　従来の雇用延長制度ではシニア人材のスキルを活かせない

国民全体の長寿化や年金制度の維持などを目的として、企業の定年退職の制度にも変化が見られます。
また、シニア世代の中に「定年後も仕事をしたい」という意識の方々が増えているという、意識の変化も起こっています。

しかしながら、従来の雇用延長制度では、人件費の削減やシニア世代の健康上の負担を理由として、
ポストレス（役割を与えない）・ポストオフ（役割を変化させる）を利用するケースが多くなっています。

ポストレスやポストオフは、
シニア世代に対して一定の賃金を支払い継続雇用することにはなりますが、以下のデメリットが生じる可能性が高いです。

（企業側のデメリット）
・シニア人材の経験やスキルを活かしにくい
・シニア人材と「年下上司」とのコミュニケーションや関係性においてトラブルが生じるケースがある（シニア人材のデメリット）
・仕事に対してモチベーションが高まりにくい
・強みや知識を活かすことができず、苦手な作業を行わなければならない可能性がある
・アドバイスをしたくても、させてもらえない

制度として「長く働ける仕組み・制度を整えること」は非常に重要ですが、
それだけでは不十分である場合が多い、ということです。

2-2.　ビジネス環境の変化

二つ目の理由として、ビジネス環境の変化も挙げられます。

グローバル化や科学技術・ICT技術の発達などの理由から、近年はビジネス環境が劇的に変化しています。
高速化・多様化するビジネスにおいて、企業が生き残っていくためには、社員一人ひとりの能力を最大限に活かすことや、
主体的な働きにより状況に応じて臨機応変に対応していくことが必要不可欠です。

従来の継続雇用制度の場合は、シニア世代の継続雇用に重きが置かれていたため、
対象者となる社員に与えられた職務は、比較的単純な内容の作業になりがちでした。

しかし、シニア世代の豊富な経験や知識を活かすことにより、
イノベーションを起こそうとする姿勢が現代は求められています。

2-3.　役割創造がシニア世代の生きがいにもつながる

役割創造は、シニア本人のモチベーションにも直結します。

ポジション（役割）を持つことで、自らに価値を感じ、仕事に対して主体的・積極的になることができるためです。

シニア人材のモチベーションの高さは、雇用する企業の業績にも直結します。

また、社風や企業風土として、仕事への取り組み方やモチベーションの高さが、
シニア人材以外の社員にも好影響を与える可能性が高いでしょう。

反対に、モチベーションの低いシニア人材は、無気力であったり反発が多かったりするなどの、
いわゆる「問題社員」になってしまう可能性があります。
そして、モチベーションの低さもまた、他の社員に影響を与える可能性が考えられます。

シニア世代の役割創造を促すために企業がやるべきこととは

役割創造は、シニア人材自身で役割を創造していくことが求められますが、
ビジネスにおける役割創造の場合は、会社側の対応も非常に重要です。

シニア人材が役割創造をするためには、制度や環境の整備が不可欠だからです。

この章では、シニア人材が役割創造をするために企業が取り組むべき課題について解説します。

3-1.　雇用制度の整備

シニア人材を活用するためには、まず雇用制度の整備が重要です。
継続雇用制度や定年の延長・撤廃など、シニア人材を雇用するためのルールの必要性があることはもちろんですが、
役割創造のためにはさらに踏み込んだルールの設定が必要です。

具体的には、以下の項目の設定が求められます。

（役割創造のために規定が必要なルール）

・役職や役割をどのように与えるか？
・ポジションを与える際の条件は、どのようにするか？
・雇用条件をどのように設定するか？
・シニア世代の身体的な負担とのバランスをどうとるか？

以上のように、シニア人材のスキルを活かすこと
・他の社員との関係性を円滑にすること（不公平感が生じないように対処すること）
・健康面や安全面に配慮することの観点が必要です。

3-2.　役割創造研修の実施

役割創造には、研修も重要です。
一般的に、再雇用や継続雇用を利用するシニア人材は、
次のような考えや不安を持つ方が少なくありません。

「今さら、成長しても仕方がない・・・」
「チャレンジして失敗したら、会社に迷惑もかかるし、自分自身も信頼を失ってしまう・・・」
「上司との間に壁がある・・・」

知識や経験を十分に持っているシニア人材ですが、役割創造にあたっては研修が不可欠です。

研修で意識すべきことは、以下の3点を意識することが大切です。

①シニア人材が自分の価値を再発見すること
②シニア人材のモチベーションが高まるように配慮すること
③シニア人材が、会社からどのような役割を求められているのかを理解すること

研修を通じて、シニア人材が会社の中でいかにキャリアスキルを発揮していくかを見出していけるように働きかけます。

3-3.　役割創造をしやすい環境整備をおこなう

シニア人材が役割創造をするためには、環境の整備についても重要です。

具体的には、次の対策が考えられます。

・上司や同僚とのコミュニケーションの円滑化
・在宅勤務やテレワークの活用
・マニュアルの再整備（文字を大きくして読みやすくする、
シニア人材の体力に配慮した作業手順を設定すること）

・上司や同僚への教育や意識の変化（シニア人材と協働する姿勢・社風を作る）
前提として重要なことは、
「どのような目的でシニア人材に役割を与えるのか？」という目的を全社で共有することです。

また、コミュニケーションを円滑にするためには、
ITツールの積極的な活用も効果的です。

ただし、シニア人材はITツールに慣れていない人も多いため、
シニア人材にとって使いやすいツールを選定することが大切です。

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まとめ