「時短ハラスメント」をご存じでしょうか？

時短ハラスメントとは、働き方改革やワークタイムバランスの向上の負の側面として一部で問題視されている事象です。

働き方改革をきっかけに多くの企業が長時間労働をなくす取り組みを進めている一方で、残業時間の削減にばかり意識が向きがちになり本質を見失ってしまった結果、「時短ハラスメント」に発展してしまうというケースが高まっています。

「残業をカットしなくてはならないのに、なぜ時短ハラスメントになるの？」

「時短がハラスメントになってしまうなら、結局どうすればいいの？」

など、時短ハラスメントは経営者や管理者にとっては、大きな悩みともなりうる問題です。

また、社員一人ひとりにとっても、時短ハラスメントの状態から抜け出せないと、仕事に対するモチベーションは高まりません。

今回の記事では、時短ハラスメントの実態や事例、対策について解説します。

時短ハラスメントの実態

時短ハラスメントとは、時間内には完遂できない業務量があるにもかかわらず、定時や早い時間での帰社を強制することにより、社員の心身に大きなストレスを感じさせてしまう状態のことを指します。

一体なぜこのような時短ハラスメントが生じるのか？時短ハラスメントが発生すると結局どのような弊害が生まれてしまうのかについて解説します。

1-1. 　時短ハラスメントの背景

冒頭でも触れましたが、時短ハラスメントが近ごろ問題視されるようになった大きな要因は、政府推進の働き方改革やそれに伴うワークライフバランス向上を掲げる企業が増えていることが挙げられます。

ワークライフバランスの向上自体は、いわゆる「ブラック企業」として世間からのネガティブな評価をうけないためにも、社員のモチベーションや健康状態の維持・向上のためにも大切なことです。

しかし、業務量が変わらないまま組織的な生産性向上の対策が取られない場合、次のような問題を生んでしまうことになります。

・持ち帰り残業がおこなわれる

・仕事が期日に間に合わなくなる

・仕事の品質が低下する（納期に間に合わせるために、必要な仕事の工程が省略されるなどの理由により）

1-2. 　起こりうるデメリット

時短ハラスメントが起こってしまうと、会社にとっても社員にとっても大きなデメリットが生じる可能性があります。

会社側に起こるデメリットは次の通りです。

・仕事の品質による顧客や取引先からの信用低下

・社員の離職率アップ

・特定スタッフへの負荷の集中（特に中間管理職が部下の残業分の仕事のフォローをせざるを得ない環境になり、負荷が集中してしまいやすくなります）

一方、社員にも次のデメリットが考えられます。

・残業代カットによる収入減（持ち帰り残業が実質「サービス残業」になってしまう）

・モチベーションの低下やメンタル不調

つまり、働き方改革を導入しようとした結果、それまでよりも劣悪な労働条件を強いられることになります。

【事例】時短ハラスメントになりうるケース

残業撤廃の気運が高まっているなか、実効的な方策もないまま仕事量を削減してしまうと、時短ハラスメントに発展する恐れがあります。

この章では、時短ハラスメントが生じやすいケースを事例に基づいて紹介します。

2-1. 　持ち帰り残業せざるを得なくなってしまったケース

Aさんは、PCのシステム保全を担当するエンジニアでした。

業務量が多かったものの、上司から休日出勤や長時間の残業を禁止されていたため、持ち帰り残業をしないと仕事が間に合わない状況でした。

Aさんは業務過多が原因で体調を壊してしまい、最終的に会社に対して持ち帰り残業分の支払いなどを求めて裁判を起こしました。

この事例で、裁判所は「（持ち帰り残業の部分を含めると）時間外労働がおおむね80時間を超える範囲に達していた」と推認し、会社に対して、労災の認定と残業代の支払いを命じました。

この事例でのポイントは、一般的に自主的な持ち帰り残業の場合には「残業」とみなされず、会社側に残業代の支払い義務が生じないものの、定時帰宅を強要するプレッシャーがある場合には「残業」であるとみなされることです。

そして、残業代の支払いはもちろん重要なことですが、本質的には業務量の調整や効率化が求められるということです。

2-2. 　業務用のプレッシャーから精神疾患を招いてしまったケース

教師であるBさんは、毎日のように自宅に仕事を持ち帰って作業しなければ処理できないほどの仕事量を抱えていました。

結果的にBさんは精神状態を悪くしてしまい、労災として裁判所に訴えました。

この事例で、裁判所はBさんの精神疾患と業務との関連性を認めて、慰謝料の支払いを命じています。

このように、時間内に仕事が終わらないことを部下が訴えたときに、具体的な解決策や方法が提案されなかったり、時には相談したこと自体を叱責されてしまったりすることはよく耳にする事例です。

時短ハラスメントの線引きが難しい面もありますが、持ち帰り残業が発生しているケースや仕事の遅れ・品質の低下などによる叱責が常態化している状態の場合、時短ハラスメントに該当する可能性が高いといえるでしょう。

時短ハラスメント対策として重要なことは具体性

時短ハラスメントの対策のカギになるのは、具体性です。

この章では、企業が時短ハラスメントを生じさせないために取るべき対策について解説します。

3-1. 　業務量の見える化・棚卸

企業が時短ハラスメントを生じさせないために最初に取るべき対策は、業務量を可視化して把握することです。

特に、業務が属人化している場合、管理者がチームを管理できなくなってしまいます。

従って、業務全体を可視化してチーム一人ひとりの状態を管理者がチェックする必要があります。

業務の可視化は以下の手順でおこないます。

①従業員一人ひとりが、すべての業務を洗い出し、それぞれの仕事のフローと所要時間を記載する

②管理者が業務のフローをチェックして、無駄がないかをチェックする

③緊急性と重要性から、業務の優先順位を決める

④必要に応じて、不要な業務・工程のカットをおこなう

また、以下の点についても考慮することが大切です。

・顧客からの問い合わせや注文の対応ができるスタッフが特定のスタッフのみになってしまわないように、情報共有できる仕組みを整えること

・イレギュラーな業務が生じた際でも、全体のバランスが崩れてしまわないように相互でフォローできる体制を取っておくこと

・業務のバランスはその都度変化するため、定期的に業務の棚卸やバランスの見直しをおこなうこと

3-2. 　最適な人員配置・仕事の調整

社員一人ひとりの業務の可視化とバランスの調整をおこなった後には、チーム全体での仕事量の調整をおこないます。

ポイントは、社員間の仕事量のバランスを調整するとともに、各スタッフがパフォーマンスを最大限に発揮できるように適材適所の配置をして、チームとしての生産性を高めることです。

チームの仕事の全体最適化をおこなう上で大切なポイントは次の3点です。

・小まめに個人面談をおこない、上司が部下の仕事の進め方や適性などを把握すること

・テレワークの導入やアウトソーシング（外部のフリーランスなど）の活用など、仕事のやり方自体を調整すること

・必要に応じて、取引先に書類の電子化や業務フローの簡略化などの協力を依頼すること

このように、生産性を向上させる取り組みが不可欠です。

3-3. 　クラウド勤怠ツールの導入

業務の生産性向上のためには、ITツールの導入が欠かせません。

例えば、ビジネスチャットツールを導入した場合、業務のコミュニケーションや情報共有が円滑におこなえるようになります。

さらに、ITツールを活用することにより、テレワークやアウトソーシングが手軽に活用できるようになります。

なぜなら、ツールを活用することで、インターネットにさえ接続できればどこにいてもリアルタイムに情報を共有できるようになるためです。

クラウドツールであれば従来の買取型のソフトウェアなどと異なり、高い初期費用をかけなくても導入できるツールが大半なので、導入への障害も大きくありません。

クラウドツールといっても数多く存在するなかで、特におすすめしたいツールが「VWS勤怠」です。

「VWS勤怠」は、220円（税込み）～から利用できる、使いやすさにこだわった勤怠管理ツールです。

給与計算システムとの連携も可能なので、テレワークのスタッフの社員一人ひとりの労働時間の把握に加え、経理部門の業務効率化にも効果的です。

また、VWS勤怠は、社員がスマホをタップするだけでタイムカードの代わりになる勤怠管理ツールなので、在宅勤務者やテレワーカーを含めて、正確に勤怠状況を管理することができます。

まとめ

時短ハラスメントの問題を生じさせてしまわないようにするためには、ワークライフバランスの向上と生産性の向上を同時に考える姿勢が必要です。

生産性向上を無視して労働時間のみ短くしようとすると、負荷がかかってしまい結果的に労働問題にもなりかねません。

各社員の仕事の見える化、チームとしての最適化をおこなっていきましょう。

そのために一つのキーになるのはITツールの導入です。

「VWS勤怠」のツールは、安価で使いやすく、高い実績を誇っているという点でとてもおすすめです。

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