行政が男性社員の育休を推進していることを背景に、男性が積極的に育児休暇を取得できるよう、企業が努めていくべきであるとの声が上がっております。

また近年では、育児休暇に関連する法律の見直し案も上がっており、2021年度中の改正案の提出・2022年度での施行を目標として、議論が活発化しています。

この記事では、男性における育児休暇の現状と、2021年１月時点での見直し案の内容・企業が考慮すべき対策について、解説します。

特に、育休に関する制度の把握が必要な企業ご担当者は、ぜひ参考にしてください。

 

男性の育児休暇取得率の現状

核家族の増加や価値観の変化および女性の社会進出などを背景に、近年では育児に対して積極的に関わる男性が増えています。

このような状況下で、男性も積極的に育児休暇を取得すべきであるとの声も上がっています。

2019年度における育児休暇の取得率は、以下の通りです。

女性：83％

参照：東京新聞　https://www.tokyo-np.co.jp/article/58607

この5年ほどで飛躍的に上昇してはいるものの、未だ男性の育児休暇取得率は高いとはいえません。

現状のまま推移すると、政府の目標値である2020年度：13％、2030年度：30％を実現できる見通しが低く、行政においても改善の必要性が指摘されています。

男性の育児休暇見直し案のポイント

2021年度の国会において、男性の育児休暇見直し案が提出される見通しであり、法案提出に向けてさまざまな議論がなされ、2021年１月の段階である程度の概要が明らかになっています。

この章では、男性の育児休暇見直し案のポイントを解説します。

2-1.最大4回に分けての取得

１つ目のポイントは、育児休暇が最大4回に分けて取得できるようになることです。

より具体的にご紹介すると、子どもが生まれた日から生後８週の間に、合計4週間以内で２回に分けて、育児休暇の取得を可能にする法案です。

さらに改正案では、生後8週間経過後の育休期間（子どもが1歳になるまで）にも２回、合計4回の育児休暇を認めています。

最大4回に分けて取得できるようにすることは、１回の育休による業務への影響を小さくすることで、育休を取得しやすくする意図があります。

2-2.申請時期の緩和

現行で育児休暇を取得するには、１か月前までに勤務先の会社に、育休の申請書を提出しなくてはなりませんでした。

しかし改正案では、「原則2週間前までの提出」に基準が緩和されています。

フォーマットは特に決まっておらず、会社独自の申請書を作成できます。

2-3.周知の義務化

企業においては社員に対して、育休制度の周知義務を徹底する方針です。

また、大企業に関しては、男性社員の育休取得率の公表が義務付けられる見通しです。

透明性を高めることにより、男性が育休を取得しやすくなるようにとの意図があります。

2-4.給付金の引き上げ

育児休暇中の給付金の引き上げも、盛り込まれています。

現在の給付金額の割合は、最初の半年間が67％、その後は50%が雇用保険から支払われます。

給付金の支給中は社会保障費の支払いが免除されるため、67％の支給額が支払われる場合、実質支給額は80%です。

改正案では育児休暇中の収入が減少しないよう、実質支給額を100%とするべき、としています。

男性の育児休暇取得に加えて企業に求められる環境整備

男性が育児をしながら働きやすい状況にするには、育児休暇の法律に沿った対応だけでなく、さまざまな環境整備が必要です。

この章では、企業が整えるべき３つの環境をご紹介します。

3-1.育児休暇に関する法律・制度

育児中の社員に対しては、業務上の負荷がかかりすぎないようにする対策が必要です。

いくつかの関連する法案や、制度を押さえておきましょう。

・時間外労働・深夜労働の免除

小学校就業前の子どもを持つ社員からの申請があった場合、1か月24時間・1年150時間以上の時間外労働と、午後10時から午前5時までの労働をさせてはいけません。

・所定外労働の免除

３歳未満の子どもを持つ社員からの申請があった場合、所定時間外の労働を免除しなくてはなりません。

ただし、労使協定締結により、就業期間1年未満や週の労働日数が2日以下の社員は、この規定の対象外とすることができます。

・所定労働時間短縮

事業主は、3歳未満の子どもを持つ社員からの申請があった場合に、所定労働時間を短縮（原則6時間）できる制度を設けなくてはなりません。

この時、制度を利用した社員を解雇する等、社員にとって不利益になる対応を取ることは禁止されています。

3-2.育児休暇の準備・サポート

制度面だけでなく、社員が育児休暇を取得しやすいよう、企業がサポートする体制をとることも大切です。

具体的な対策としては、以下の例があります。

・育児休暇取得前の社内説明会や、個別の面談の開催

・日常的な時短勤務制度やテレワークの導入（社員がスムーズに時短勤務やテレワークに移行できるよう、仕組みを整える）

メンタル的な不安への対策と仕事を進めやすい環境を整えることにより、通常業務と育児休暇との間の、垣根が低くなる効果が期待できます。

3-3.復帰のためのサポート

育児休暇後の、業務への復帰サポートも重要です。

ビジネスにおいては目まぐるしく変化があるため、復帰時に仕事の進め方に戸惑いを感じたり、精神的に負担を感じてしまうことがあるためです。

対策としては、以下の例があります。

・休業中に、メールやメッセージなどでコミュニケーションを取る

・社員が休業していた間の変更点の説明や、情報共有・技術共有をする時間を復帰前に取る

また、上記の対策の他に、日ごろからの関係性や信頼感・情報共有の姿勢も大きく影響します。

従って、育児休暇への環境整備を通じて、日ごろの業務の進め方やチーム構築を見直すことも意識すると良いでしょう。

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まとめ

男性の育休取得率は、2019年度時点で7.48%です。

この5年ほどで着実に取得率が増加しているものの、政府の目標値である2020年に13%には程遠い状態です。

このギャップの改善のため検討されている、育休関連の改正法案のポイントは以下の通りです。

・育休を最大4回に分けて取得できるように変更（現状は２回）

・育休の申請期間の緩和 ・周知の義務化

・育休中の給付金の引き上げ

これらのポイントをクリアすることで、男性も育休を取得しやすくなり、子育てと仕事との両立がスムーズになることが期待されます。

企業としては環境の整備やコミュニケーションの円滑化などを通じて、法案以外の部分でも、育休中の男性をサポートすることが重要です。