時間外労働の上限を知る前に押さえておきたい「36協定」とは？

時間外労働の上限を知るためには、労働基準法での法定労働時間と、「36協定」について理解する必要があります。

法定労働時間に関する規定

つまり、労働基準法では原則として残業が認められていないため、上記の時間外の労働を会社が労働者に対して命令するためには、労使間で協定を結ぶ必要があります。

その協定が、「36協定（さぶろくきょうてい）」です。

（労働基準法　第36条）

従業員のうち１人でも、法定時間外の労働が発生する可能性がある場合は、「36協定」を締結しなくてはなりません。

もし、「36協定」を締結しないまま法定時間外労働をさせたときには、罰則規定があります。

罰則の内容は、「6か月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金」が課せられます。

ただし、「36協定」を締結さえすれば、無制限に残業が認められるわけではありません。

働き方改革に設けられた時間外労働の上限とは？

働き方改革による法案の整備により、時間外労働の上限が設定され、さらに違反時の罰則規定も設けられています。

従って、企業はいかなる事情があろうとも、社員に対して上限時間をオーバーした労働をさせることはできません。

2-1.新たな法定時間外労働の上限規制

一連の働き方改革法案により、大企業は2019年4月1日から、中小企業は2020年4月1日から、残業時間の上限が以下のように設けられました。

■平時の残業時間

・年間360時間

・月45時間

■特別条項を利用した場合の残業時間

・年間720時間（休日労働を含まない残業時間）

・月間の時間外労働（休日労働を含む）の合計時間が100時間未満

・「２か月平均」「３か月平均」「４か月平均」「５か月平均」「6か月平均」の残業時間が80時間以内

・月間の時間外労働が45時間を超えるのは、年間で６回まで

平時の残業時間とは、「36協定」で設定できる残業時間のことです。

基本的には、企業は社員の残業時間を、平時の残業時間内に抑えなくてはなりません。

ただし、繁忙期や突発的な事情が生じたときなどにやむをえず、月45時間の残業時間を超過してしまうケースが想定されます。

そこで、あらかじめ労使間で特別条項を締結しておくことで、平時の残業時間を超過した労働が可能になります。

※特別条項規定には、あらかじめ条件を具体的に明記しなくてはなりません。

■特別条項の条件として認められる具体的な記述例

「納期がひっ迫したとき」

「平常時よりも大幅に受注があり、業務量過多になったとき」

■特別条項の条件としては認められない記述例

「イレギュラーな事態が生じたとき」

「業務上の必要が生じたとき」

このとき、注意したいのが休日労働に関する扱いです。

特別条項で認められる年間720時間には休日労働を含まないため、実際に認められる時間外労働は、残業時間＋休日労働です。

ただし、月間の100時間未満・２~6か月の残業平均80時間以内のケースでの労働は、休日労働を含んでいます。

2-2.上限規制の例外となる場合

上限規制の規定は、2020年4月1日に中小企業にも適用され、ほぼすべての企業に対して適用されることになりました。

ただし、以下の業種に限り、当面は例外とする処置がとられています。

・建設業

※2024年4月より、罰則付きの上限規定が適用される予定です。

ただし、災害時の復旧・復興事業については2024年以降も当面は例外とされ、その後に継続して上限時間適用を目指して検討が続けられます。

・医師

2024年4月に、罰則付きの上限規定が適用される目途となっていますが、詳細は医師会との協議の上決定されます。

・自動車を運転する業務

2024年4月に、年間の残業時間960時間を上限とする、罰則付きの規定が適用される予定です。

その後、他の職種と同様に年間720時間の労働規制を適用するよう、協議が進められることになっています。

・新技術や新商品の研究・開発業務

科学的な専門知識を必要とし特殊性が求められるため、対象を明確化し医師の面接指導などを実施したうえで、上限規定の対象外とされます。

・沖縄県・鹿児島県のサトウキビ製造業

2024年4月より、罰則付きの上限規定が適用される予定です。

上記の業種が当面上限時間の対象外となっているのは、特に長時間労働が問題視されている職種であり、対策が容易でないことから猶予期間が設けられているためです。

また、上限規制が適用される前に締結した「36協定」の有効期間（締結から1年間）の間は、現行の「36協定」が適用されます。

2-3.罰則規定

法改正により、労働基準法の上限時間を超過した労働をさせた使用者に対して、「半年以下の懲役もしくは60万円以下の罰金」が科せられます。

まとめ

働き方改革関連法案により、一部の例外職種を除き、時間外労働に対して上限が設定されました。

罰則付きの条文ということもあり、これまで社員の残業に頼っていた企業は、生産性向上への取り組みを含む対策を求められることになります。

残業時間を計算する際には、休日労働のカウントや多様な働き方による一人ひとりの社員の労働条件の管理など、労務管理者にとってもかなり煩雑なやり取りを含みます。

そのため、労働時間の管理として不可欠な要素となるのが、労働時間の正確な管理です。

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